Resitência as mudanças. Imagem: Nosda 18.
Em março do ano passado, tínhamos um cenário bem diferente deste de
hoje. De lá para cá, muitas coisas mudaram. É possível que alguns colegas não
trabalhem mais com você e muitos consumidores tenham mudado de fornecedores. É
possível, sim, que tenha aumentado sua carteira de clientes e, ainda, negue-se
a enxergar que as coisas estão diferentes. Por quê?
Porque algumas pessoas resistirão às mudanças. Mas em que isso pode afetar você ou a empresa? Aumento na segurança do emprego, mais dinheiro ou melhores oportunidades de promoção? Ou as três?
Segundo Jack Welch, grande líder da General Electric, nada é mais eficaz para superar a resistência à mudança que o sucesso, especialmente se os bons resultados melhorarem a vida e a carreira dos membros da equipe que contribuíram para as realizações.
O papel do líder – Sabemos que nem todos os líderes são agentes de mudança e, em contrapartida, que todos os agentes de mudança são, em muitos momentos, líderes nas organizações. E liderar a mudança costuma ser a mola propulsora para inspirar um grupo de pessoas a seguir você em todos os seus passos.
Mas como se defender de ataques diretos, marginalização ou, ainda, da aversão por parte das pessoas que pretendem restabelecer a ordem preexistente e proteger a todos da dor de uma mudança sem, com isso, perder o estímulo, desanimar ou acabar seduzido pelo autoboicote?
A aceitação – Os principais fatores de resistência podem ser resumidos em: incerteza quanto às causas e efeitos da mudança,falta de disposição para abrir mão de benefícios e consciência das fraquezas das mudanças propostas.
É fato que, mesmo lançando mão de todos os mecanismos de proteção, algumas pessoas ainda serão resistentes pelo simples motivo de não terem estômago para aceitar a mudança. No livro Paixão por vencer – As respostas, Jack e Suzy Welch acrescentam que para essas pessoas nem sucesso, dinheiro e toda a energia do mundo vão fazê-las mudarem de idéia – ainda bem que são uma minoria.
Os autores trazem uma
estatística bastante interessante, acompanhada de alguns conselhos de ações:
10% dos funcionários são agentes de mudança inatos.
O que eles fazem? Abraçam as novidades com energia e otimismo.
Aproximadamente 75% não lideram a mudança, mas, ao serem convencidos da necessidade dela, concordam e seguem os demais.
Restante – fazem parte do time de resistência e são conhecidos como “conservadores radicais”. A tendência é que esse grupo combata a mudança até a última gota de sangue.
O que fazer com eles?
Devem ser demitidos. É preciso, contudo, deixar claro para eles e aos que ficam
que só estão indo embora porque não compraram a nova visão.
Se o novo DNA da empresa não comporta um tipo de profissional, certamente existem companhias com o DNA dele. Você pode até ajudar na recolocação se isso estiver ao seu alcance. Tenha em mente que jamais poderá fingir ou alimentar falsas esperanças de que aqueles que não aceitarem o novo podem permanecer na estrutura.
As fontes da resistência – Os estudiosos norte-americanos Robert Galford e Anne Seibold Drapeau defendem que a resistência pode vir de quatro possíveis fontes. Vamos analisar cada uma delas?
1. Ceticismo – Não acredite que todos os funcionários
