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sábado, 18 de agosto de 2012

12 passos para vencer a resistência às mudanças

 
Resitência as mudanças. Imagem:  Nosda 18.

Em março do ano passado, tínhamos um cenário bem diferente deste de hoje. De lá para cá, muitas coisas mudaram. É possível que alguns colegas não trabalhem mais com você e muitos consumidores tenham mudado de fornecedores. É possível, sim, que tenha aumentado sua carteira de clientes e, ainda, negue-se a enxergar que as coisas estão diferentes. Por quê?

Porque algumas pessoas resistirão às mudanças. Mas em que isso pode afetar você ou a empresa? Aumento na segurança do emprego, mais dinheiro ou melhores oportunidades de promoção? Ou as três?

Segundo Jack Welch, grande líder da General Electric, nada é mais eficaz para superar a resistência à mudança que o sucesso, especialmente se os bons resultados melhorarem a vida e a carreira dos membros da equipe que contribuíram para as realizações.

O papel do líder – Sabemos que nem todos os líderes são agentes de mudança e, em contrapartida, que todos os agentes de mudança são, em muitos momentos, líderes nas organizações. E liderar a mudança costuma ser a mola propulsora para inspirar um grupo de pessoas a seguir você em todos os seus passos.

Mas como se defender de ataques diretos, marginalização ou, ainda, da aversão por parte das pessoas que pretendem restabelecer a ordem preexistente e proteger a todos da dor de uma mudança sem, com isso, perder o estímulo, desanimar ou acabar seduzido pelo autoboicote?

A aceitação – Os principais fatores de resistência podem ser resumidos em: incerteza quanto às causas e efeitos da mudança,falta de disposição para abrir mão de benefícios e consciência das fraquezas das mudanças propostas.

É fato que, mesmo lançando mão de todos os mecanismos de proteção, algumas pessoas ainda serão resistentes pelo simples motivo de não terem estômago para aceitar a mudança. No livro Paixão por vencer – As respostas, Jack e Suzy Welch acrescentam que para essas pessoas nem sucesso, dinheiro e toda a energia do mundo vão fazê-las mudarem de idéia – ainda bem que são uma minoria.

Os autores trazem uma estatística bastante interessante, acompanhada de alguns conselhos de ações:

10% dos funcionários são agentes de mudança inatos.
O que eles fazem? Abraçam as novidades com energia e otimismo.
Aproximadamente 75% não lideram a mudança, mas, ao serem convencidos da necessidade dela, concordam e seguem os demais.

Restante – fazem parte do time de resistência e são conhecidos como “conservadores radicais”. A tendência é que esse grupo combata a mudança até a última gota de sangue.

O que fazer com eles? Devem ser demitidos. É preciso, contudo, deixar claro para eles e aos que ficam que só estão indo embora porque não compraram a nova visão.

Se o novo DNA da empresa não comporta um tipo de profissional, certamente existem companhias com o DNA dele. Você pode até ajudar na recolocação se isso estiver ao seu alcance. Tenha em mente que jamais poderá fingir ou alimentar falsas esperanças de que aqueles que não aceitarem o novo podem permanecer na estrutura.

As fontes da resistência – Os estudiosos norte-americanos Robert Galford e Anne Seibold Drapeau defendem que a resistência pode vir de quatro possíveis fontes. Vamos analisar cada uma delas?

1. Ceticismo – Não acredite que todos os funcionários
levam ao pé da letra tudo o que você diz ou confiam como gostaria. Pense que, para vencer o ceticismo, terá de conquistá-los ao longo do tempo. Será preciso construir um relacionamento, traçando um longo caminho de cuidado e honestidade. Um comportamento consistentemente confiável é a resposta inicial.

2. Medo de conseqüências negativas – A maioria das pessoas prefere morrer com o pouco que tem a correr o risco de perder o que já conquistaram. Peça a elas para participar do processo de desenvolvimento da confiança e envolva-as em suas ações, ouvindo conselhos, usando respostas e demonstrando que a contribuição delas é valiosa.

3.
Frustração – O excesso de controle, falta de orientação ou, ainda, a sensação de estar sendo subtilizado na empresa tiram a motivação das pessoas para participar de qualquer tipo de iniciativa. Certifique-se da maneira como seu pessoal é gerenciado.

4. Atitude individualista – Nas empresas deste século, com equipes voltadas para o trabalho cooperativo, já não cabe mais esse tipo de comportamento. Pensar no todo é fundamental para o crescimento individual. Quer reconhecer o individualista de plantão? É aquele que está sempre pronto para dizer: “Não é problema meu”. Incentive os resistentes a agir como donos do negócio e recompense-os por isso.

As empresas deveriam assegurar-se de que os agentes de mudança têm emoções adequadas em resposta aos sentimentos das outras pessoas para que possam se comunicar e agir com segurança e eficácia.

Todas essas fontes de resistência podem ser vencidas, mas você precisa entender que só através de ações conseguirá chegar aonde quer. Além disso, é necessário enfrentar a resistência com força igual ou maior a dela e, acima de tudo, comprometer-se com um esforço a longo prazo.

Checklist para superar a resistência:

1. Supere ameaças externas.

2. Evite ameaças internas.

3. Ancore-se num porto seguro.

4. Jamais esmoreça. Na física, força é a capacidade de vencer a resistência!

5. Certifique-se de que a visão de futuro que você está vendo para a equipe é sedutora e cativante para os indivíduos.

6. Tenha certeza de que poderá responder à pergunta: “Em que isso me afeta?”, incluindo uma mensagem sutil de uma consequência pessoal positiva.

7. Em último caso demita os resistentes radicais ou ajude-os, se puder.

8. Não iluda os demais a acreditarem que se resistirem ao novo permanecerão.

9. Aumente o reconhecimento financeiro quando perceber que as mudanças estão acontecendo para valer.

10. Seja sempre franco.

11. Faça aquilo que fala.

12. Lembre-se de que seus argumentos são decisivos para determinar quem serão seus seguidores.




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Você quer saber mais?

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
 
ALMEIDA, José Ronaldo Mendes de; ALMEIDA, Ronaldo Meneghini Mendes               de. Novos Rumos em Comunicação Interpessoal,  São Paulo: Nobel, 2000.

FARIA, A. nogueira de; SUASSUNA, Ney Robinson. A Comunicação na  Administração, Rio de Janeiro: LTC, 1982. 




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